조직문화 진단 프로세스 소개
2022년 위비드에서는 여러 조직을 만나고 각 조직마다 더 좋은 조직문화를 구축할 수 있도록 다양한 교육, 워크숍, 진단을 포함한 컨설팅을 했습니다.
특히 이번년도에는 우리 조직이 어떻게 살고 있는지 확인하고 더 좋은 방향으로 나아가기 위해 방법과 전략을 도출할 수 있는 조직문화 진단 프로젝트를 진행했습니다.
경영학의 대가 피터 드러커는 다음과 같은 말을 했습니다.
“If you cannot measure it, you cannot manage it” (측정할 수 없다면, 관리할 수 없다)
조직을 측정할 수 있어야 관리할 수 있다는 말인데요, 현재 우리 조직의 상황을 객관적으로 파악하고 알고 있어야
이후 전략의 방향성과 더 좋은 조직문화 구축을 위한 방향성을 수립할 수 있다는 말로 해석할 수 있습니다.
한 해 동안 정부출연연구기관과 일반 사기업을 포함해 총 7개의 조직을 만나 조직문화 진단을 진행했는데요,
기존 조직문화 대가들이 만들어놓았던 조직문화 진단 문항들을 활용하기도 하였고, 조직의 구성원들을 직접 만나 구성원들이 조직속에서 어떻게 살아가고 있는지,
우리 조직의 일하는 방식과 문화를 파악해 조직의 특성에 맞는 키워드와 해당 키워드와 관련된 진단 문항들을 도출해 진행하기도 했습니다.
위비드의 조직문화 진단 프로세스는 다음과 같습니다.
STEP 1 정량진단(서베이) 문항 구성
A. 문헌조사
기존 개발되어 있는 조직진단 모델의 질문(총 동기 지수, OHI, Team Effectiveness Survey 등)을 사용해 조직문화 진단을 진행하는 방법입니다.
이 방법은 많은 학자들이 오랜 기간 연구를 통해 도출된 문항들로 문항 간 신뢰도 지수가 높다는 장점이 있으나
대부분 미국이나 영국에서 개발되었기 때문에 우리나라 실정과 맞지 않는 문항이 있습니다.
이런 경우 우리나라의 문화적 특성을 반영해 단어를 변경하거나, 과감하게 사용하지 않고 다른 문항으로 대체하는 경우도 있었습니다.
(예: 우리 조직은 인종의 다양성이 존중된다 > 우리 조직은 구성원의 다양성을 존중한다)
B. 문항도출 워크숍
조직문화의 일부분을 담당하고 있는 구성원들의 보이스를 청취해
1) 그들의 일하는 방식, 암묵적인 그라운드 룰(조직 생활을 통해 파악한 해도 되는 행동과 하지 말아야 하는 행동)
2) 조직의 현재 모습(AS-IS)과 조직문화 차원의 지향점(TO-BE)
3) 지향점에 다가가기 위해 필요한 방법들을 구성원의 입장에서 파악하는 것에 목적이 있습니다.
C. 최종 문항 선정
[조직문화 진단 문항 옵션]
OPTION 1: 기존 문항 사용
OPTION 2: 조직 특성에 맞는, 진단문항 개발 워크숍에서 도출된 내용 기반으로 문항 구성
OPTION 3: 기존 문항 + 진단문항 개발 워크숍 결과물(하이브리드 버전)**
문항 구성 옵션에 따라 30문항 내외(총 소요 시간 10분 이내)로 구성되며, 통상 5점 혹은 7점 리커트 척도로 진행됩니다.
조직문화 정량진단 문항은 1차적으로 위비드에서 구성한 뒤, 시간적 여유가 되면 파일럿 조사를 통해 문항 간 신뢰도 확인과 해석의 여지가 달라질 수 있는 문항의 워딩을 확인한 뒤 담당자와 조율 및 협의를 통해 최종 결정됩니다.
STEP 2. 진단 실행 및 분석
A. 조직문화 진단
조직문화 진단을 진행할 때 고민해야 하는 부분은 구성원의 참여 독려를 어떻게 할 것인가에 대한 것이었습니다.
조직의 현 상황을 진단해 더 나은 조직으로 나아가기 위한 방법을 도출해야 하는 것에 진단의 목적이 있는데,
구성원의 참여가 없으면 아무런 의미가 없어지기 때문입니다.
그래서 참여의 용이성을 높일 수 있도록 온라인 플랫폼을 활용해 PC, 모바일, 테블릿 등 전자기기와 인터넷만 있다면 손 쉽게 참여할 수 있도록 셋팅 했습니다.
서베이 기간 중 수시로 참여 인원과 응답 현황을 확인해 담당자와 긴밀한 소통을 하였고, 2-3일 간격 참여독려 메일 발송을 요청드리기도 했습니다.
참여독려에 대한 효율적인 방법으로는 ‘왜 이런 진단을 하려고 하는가’, ‘이 진단을 통해 어떤 변화를 기대해볼 수 있까?’를 구성원이 충분히 이해할 수 있도록
설명하는 것이 필요합니다. 진단의 목적을 이해하지 못하고, 의무감에 참여하게 된다면 의미없는 데이터만 나올 수 있기 때문입니다.
B. 결과 분석
서베이가 마무리되면 기본적으로 인구통계학적 정보(연령, 재직년수, 성별 등)와
각 문항 별 평균점수, 최대 값, 최소 값, 그리고 측정 요인 카테고리 별 점수와 같은 기초통계 정보를 정리하고,
주관식 질문이 있을 경우 응답에서 공통적으로 발견되는 키워드를 정리해 결과 값을 제공합니다.
이후 요인 별 상관관계와 인과관계를 확인해 다각도로 개선 방안을 도출할 수 있도록 인사이트를 제공합니다.
STEP 3. 정성진단
정량진단(서베이) 진행 후 정성진단을 진행하는 이유는 정량진단 이면의 내용을 파악하기 위함에 있습니다. 각자 생각하고 받아들이는 기준이 다르기 때문에 어떠한 이유로 해당 점수를 주었는지 파악하는 것이 필요한데요, A라는 사람이 준 4점과 B라는 사람이 준 4점은 점수는 같을지라도 생각하는 바가 다를 경우가 있습니다.
(예: A의 4점(나쁘지 않으니까), B의 4점(이정도면 거의 완벽한 수준이지))
A. 정성진단 운영방법
① 1:1 인터뷰
– 발언의 익명성이 어느정도 보장되기 때문에 참여자가 보다 더 솔직한 자신의 생각을 이야기할 수 있다는 장점이 있음
② 그룹 인터뷰/워크숍
– 다른 부서/팀 사람과 대화하고 교류할 수 있는 기회가 생김. 보통 개인이 속해있는 부서/팀 상황밖에 잘 모르는 경우가 많은데, 같은 조직 내 다양한 구성원을 만나 대화함으로써 관점을 확장할 수 있다는 장점이 있음
B. 정성진단 주요 내용
참여자에게 정량진단 결과를 제공해 각자가 결과에 대해 해석할 수 있는 시간을 제공합니다.
정량진단 결과에서 왜 이런 값이 나왔는지에 대해 각자가 생각하고 추론한 뒤,
그룹 인터뷰/워크숍인 경우 다른 참여자와 생각을 교류하는 시간을 갖습니다.
이때 서로 내 생각과 다른 점 & 공감가는 점을 나누며 조직문화에 대해 공감하는 대화도 나누고 새로운 사실도 발견할 수 있는 계기가 될 수 있습니다.
이후 조금 더 좋은 조직문화를 만들기 위해(점수가 낮은 요인의 점수를 올리기 위한)
개인과 조직 차원에서 시도해볼 수 있는 것(KEEP/STOP/START)에 대해 대화하며 아이디에이션하는 시간을 갖습니다.
조직문화 진단 프로젝트의 NEXT STEP
위비드에서는 지난 2년 간 여러 조직을 만나며 팀 중심 조직개발의 중요성에 대해 많이 이야기했습니다. 이러한 경험(여러 조직에서의 요청과 성원으로)을 토대로 팀 단위 설문의 연구 개발을 마치고, 내년 상반기 드디어! 위비드 팀 진단 툴이 출시될 예정입니다.
위비드 팀 진단 툴이 출시되면 홈페이지에 무료 진단 이벤트를 진행할 예정이니, 많은 관심과 기대 부탁드립니다 : )
