20대부터 50대의 남ㆍ여 직장인 약 400명을 대상으로 조사한 결과 응답자의 93.5%가 기업 조직문화 혁신이 필요하다는데 긍정적인 답변을 보였습니다. 그 중에서 조직문화 혁신이 매우 필요하다고 응답한 비율이 34.5%에 달했는데요, 다양한 직종 및 나이대의 직장인들 중 결코 적지 않은 이들이 자신이 속해 있는 조직문화에 변화가 필요하다고 생각한다는 것을 알 수 있었습니다.
조직문화 혁신이 왜 필요한가?
조직문화는 그 조직이 일하는 방식과 직결되기 때문에 매우 중요한데요, 한번 뿌리내린 조직문화는 변화하기 매우 어렵습니다. 피터 트러커는 조직문화는 아침으로 전략을 먹는다고 말하며, 조직문화의 중요성을 시사한 바가 있습니다. 또한, 급변하는 4차 산업혁명 환경에서는 예측 불가능한 시장에서 적응하기 위한 민첩성(agility)과 유연한 사고가 필요합니다.
위비드는 모 조직과 함께 더 좋은 조직을 만들기 위해 현재의 조직문화를 이해하고, 구성원 간 열띤 소통과 논의를 통해 더 좋은 조직문화를 위한 나 그리고 우리 팀만의 규칙과, 궁극적으로는 우리 조직만의 암묵적인 규칙을 만들 수 있는 기회의 장을 마련했습니다.
STEP 1/ 요즘 나의 3가지 키워드 & 우리 조직의 온도체크
온라인으로 진행된 이번 워크숍은 조직 내 여러 부서와, 다양한 연령대의 참여자 총 28명이 각자 다른 장소에서 참여했습니다. 먼저 온라인 워크숍 환경에 적응하는 시간과 소통하기 편한 분위기 조성을 위해 ‘요즘 나의 3가지 키워드’와 우리 조직의 소통, 신뢰, 결속 지수를 작성해 다른 구성원들의 생각을 살펴볼 수 있는 시간을 가졌습니다.
STEP 2/ 내가 경험하고 있는 조직문화 DEEP TALK
조직문화 연구의 대가 에드가 샤인(Edgar Schein)은 조직문화를 구성하는 3가지 요소를 ①실제로 나타나는 행동, ②대내외적으로 강조하는 가치, ③공유된 암묵적 믿음으로 제시하고 있습니다. 좋은 조직의 모습은 위 세 가지 요소들이 일치하는 것이라고 하는데요, 위 이론에 의했을 때 과연 우리 조직은 좋은 조직인지 확인하는 시간을 가졌습니다.
참여 구성원들은 5가지 영역(개인의 일하는 방식, 우리 부서의 회의 방식, 리더의 소통 및 관리 스타일, 타 부서와의 협력 소통 방법, 삶과 일의 균형 워라밸)에서 우리 조직의 여러 단면들을 들여다보는 시간을 가졌는데요, 세대별로 다른 색상의 포스트잇을 이용해 세대별 가지고 있는 생각의 차이도 알아볼 수 있었습니다. 다른 구성원이 작성한 것을 보면서 우리 조직의 문화에 대해 조금 더 이해해볼 수 있는 기회와, 나의 생각과 비슷한 부분에 대해 공감대를 형성할 수 있는 시간이었습니다.
STEP 3/ 더 좋은 조직문화를 위한 한 걸음
참여자들은 더 좋은 조직문화를 위해 내가 지향하는 방법을 제시하고, 이를 각각 개인, 부서 그리고 조직 차원에서 어떻게 하면 좋을지 작성해서 공유하는 시간을 가졌습니다. 다른 구성원이 작성한 것을 보면서 구성원들이 공유한 고충 및 제시 방안을 하나씩 해결해 나가다 보면 더 좋은 조직문화를 만을 수 있지 않을까 라는 생각을 해보게 되었으리라 생각됩니다.
STEP 4/ 워크숍을 마무리하며
이번 워크숍에서는 내가 속해 있는 우리 조직에 대해 생각해보고, 내가 평소에 느끼고 있던 조직에 대한 생각 및 고충들을 다른 부서 구성원들과 공유해볼 수 있는 시간을 가졌습니다. 온라인으로 진행된 만큼 발언하는 데 있어 다른 사람들의 눈치를 보지 않고 응답할 수 있어 조금 더 솔직한 이야기를 나눌 수 있는 시간이었다고 생각되는데요, 참여 구성원이 제안한 지향점에 대해 개인, 부서, 조직 차원에서 순차적으로 개선해 나가게 된다면 조금 더 좋은 조직문화를 만들 수 있지 않을까 하는 생각과 의지를 다잡을 수 있는 기회가 되었던 것 같습니다.
근본적이고 실질적인 조직문화 혁신은 어떻게 실현할 수 있을까?
마이크로소프트 사례로 보는 조직문화 혁신
2012년 미국의 월간지 베니티페어는 마이크로소프트사의 부진은 ‘부조리한 조직문화’ 때문이라고 분석했습니다. 마이크로소프트는 스택 랭킹(STACK RANKING)이라는 평가 시스템을 도입해 이용중이었는데요, 스택 랭킹이란 일명 줄세우기 평가 시스템으로, 직원들을 상대평가로 정해진 비율에 따라 ‘최고’등급부터 ‘빈약’등급까지 줄을 세우고 고성과자에는 포상을, 저성과자는 해고하는 평가 방식입니다. 이로 인해 직원들은 뛰어난 동료직원과의 공동작업을 꺼려했으며, 이로 인해 기술의 혁신 및 발전도 자연스럽게 더뎌질 수밖에 없었습니다. 2014년 새로 부임한 사티아 나델라는 기존의 스택 랭킹 시스템을 없애고, 평가의 중요 요소로 ‘동료와의 관계’를 새롭게 포함시키고, ‘피드백’이라는 단어를 ‘관점(PERSPECTIVE)’으로 바꾸는 등 구성원 간의 소통을 강화하는 방침을 내렸습니다. 이를 통해 사티아 나델라는 CEO로 취임한지 3년 반 만에 추락하고 있던 마이크로소프트의 시장가치를 2,500억 달러 이상으로 끌어올렸고, 2018년 말 기점으로 미국 시가총액 1위를 탈환하는 등 대대적인 성공과 동시에 마이크로소프트의 제2의 전성기를 맞이하는데 큰 기여를 했습니다. 마이크로소프트와 같이 우리 조직의 근본적인 시스템을 점검하고, 드러난 문제점을 회피하고 감추는 것이 아니라 정면으로 문제점을 직시하고 개선하려고 노력한다면 조직문화 혁신에 한 발자국 다가갈 수 있다고 생각합니다. 😊
조직문화진단 프로그램 KEY POINT!
1. 조직 내 다양한 구성원과 함께하는 시간
- 조직개발은 팀으로부터 시작하여 영역을 점점 넓혀가 부서와 조직 차원의 변화를 이끌어 내는 점ㆍ선ㆍ면의 전략이 필요합니다
- 조직문화진단 프로그램을 통해 조직 내 여러 부서 및 다양한 연령대의 구성원들이 온라인이라는 한 공간에 모여 동일한 주제를 가지고 논의하고, 서로의 생각을 이해하는 과정을 경험할 수 있습니다.
2. 온라인 워크숍의 묘미
- 각자 서로 다른 물리적 공간에서 참여할 수 있는 온라인 워크숍은 온라인 공간에서 함께 함으로써 ‘따로 또 같이’, 서로 생각이 조금씩 달라도 나 혼자가 아니구나 하는 위로를 받을 수 있습니다.
- 익명성이 보장되어 구성원들은 조금 더 편안한 분위기에서 솔직한 자신의 의견을 발언할 수 있으며, 익명성 뒤에 숨어 서로를 공격하고 비난하는 것이 아닌 서로의 생각을 있는 그대로 받아들이고 이해하려고 하는 연습을 할 수 있습니다.
3. 일방혁 워크숍의 핵심: SO AT THE END OF THE DAY, WHAT WILL WE ACHIEVE?
- 워크숍을 통해 우리 조직의 현재 조직문화에 대해 깊이 있게 생각해보고, 다른 구성원들의 생각과 인사이트를 확인할 수 있습니다.
- 조직문화진단 프로그램의 마무리 단계에서는 매 구성원마다 우리 조직의 조직문화를 개선하기 위해서 내가 생각했을 때 지향하는 점과, 이를 개인, 부서 및 조직 차원에서 각각 어떻게 해야 하는지 구체적인 방법을 제시해 ‘action list’를 도출해낼 수 있습니다.
- 조직문화 심층진단 과정을 통해 구성원들은 내가 속해있는 조직의 문화가 무엇으로 구성되어 있는지를 간접적으로나마 학습하는 시간을 가질 수 있습니다. 이 과정을 통해 구성원들은 조직문화를 이해하고 개선점을 발견함으로써 더 좋은 조직문화를 구축하기 위해 무엇을 변화해 나가야 할 지 insight를 얻을 수 있습니다.
