사회적 태만(SOCIAL LOAFING)
사회적 태만은 집단에 속한 사람들이 타인과 함께 일하는 상황에서 혼자 일할 때보다 노력을 덜 들여 개인의 수행 능력(performance)이 떨어지는 현상을 말합니다. 집단의 크기가 커질수록 개인별 집단에 대한 공헌도가 낮아지는 것으로 나타났는데요, 이러한 현상이 이러나는 이유는 자신의 결과물(output)이 드러나지 않을 것이라고 생각하는 믿음 때문입니다. 내가 얼마만큼의 기여와 공헌을 한다 하더라도 결국에는 팀 혹은 조직 차원의 하나의 결과물로 이 세상에 나오게 되기 때문이지요. 이는 곧 내가 잘하더라도 인정받을 길이 없고, 또 내가 못하더라도 비난받을 길이 없다고 인지하게 되는데요, 이러한 상황에서 구성원은 ‘굳이’ 내가 할 수 있는 최선을 다하지 않게 되는 것입니다.
사회적 태만 현상은 프랑스의 농공학 교수 막시밀리앙 링겔만이 처음 발견했는데요, 말의 능력에 대해 연구하던 중 수레를 끄는 말 두 마리의 능력은 한 마리의 말이 끌 때 보여주는 능력의 2배가 되지 못한다는 사실을 발견했습니다. 링겔만 교수는 이러한 발견을 바탕으로 사람들을 모집해 줄다리기 실험을 했고, 이 실험은 그의 이름을 따 링겔만효과(Ringelmann Effect)라고 불립니다.
링겔만효과(Ringelmann Effect)
줄다리기를 통해 집단에 속한 개인의 공헌도를 실험한 결과, 한 명의 힘이 100이라면 사람이 늘어날수록 비례해서 그 힘이 늘어나는 것이 아니라 2명일 때는 한 명당 93, 3명일 때는 한 명당 85, 그리고 8명일 때는 한 명당 49의 힘만 나타나는 것을 확인할 수 있었습니다. 이러한 결과는 시너지효과를 위해 조직을 키우면 오히려 역효과를 낼 수 있는 상황이 올 수도 있다는 점을 시사하고 있습니다.
사회적 태만이 나타나는 다양한 이유!
- 조직의 크기: 조직에 사람 수가 더 많을수록 ‘묻어가기’가 쉬워진다
- 목표 달성가능성: 조직의 목표가 달성될 수 없다고 생각될 때, ‘노력해봤자’라는 생각으로 노력을 하지 않게 된다
- 목표의 가치: 조직의 목표가 달성될 수 있다 하더라도 그 목표가 아무런 의미가 없다고 생각되면 최선을 다하지 않을 가능성이 크다
- 목표 Low-balling: 조직의 목표가 달성되기 쉽고, 적당한 노력만을 요구한다면 구성원들은 딱 그것만 하게 되는 경향
- 구성원 간 능력 차이: 다른 구성원에 비해 자신이 능력이 뛰어나다고 생각되지 않으면 의미있는 공헌을 할 수 없다고 생각되기 때문에 다른 구성원들에게 떠넘기게 된다
- The Sucker Effect(얼간이 효과): 그룹 내 다른 구성원들이 일을 하지 않는다고 생각될 때, 그들의 짐을 대신 들어주는 일명 ‘얼간이’가 되기 싫은 마음에 일을 하지 않게 되는 현상. 남들이 하는 걸 봐서 하겠다는 태도인데, 모두 다 그런 생각을 하면 결과는 엉망이 되고 만다
이 외에도 개인의 이익을 최우선 하느냐 혹은 집단의 이익을 최우선 하느냐에 대한 차이, 집단의 목표가 뚜렷하고 응집성이 높거나 친구로 구성된 집단이냐 아니면 모르는 사람으로 구성된 집단이냐 하는 집단의 특성 등 사회적 태만이 나타나는 이유는 다양하다.
사회적 태만을 줄이는 방법
* 조직의 사이즈 줄이기: 조직 내 사람 수가 적으면 적을수록 다른 사람 뒤에 숨는 것이 어려워진다
- 아마존(AMAZON)의 ‘피자 2판의 규칙(two-pizza team rule)’: 라지 사이즈 피자 2판으로 한 끼 식사를 해결할 수 있는 6~10명이 최적의 팀 크기. 아마존 CEO Jeff Bezeos는 “프로젝트 팀이 한 끼 식사에 피자 2판 이상이 필요하다면 너무 큰 팀”이며, 조직이 크면 관료화되고 혁신이 나올 수 없다고 함
* 책임자 및 책임감 부여: 명확한 과제와 역할, 그리고 개개인의 결과물이 최종 결과물에 꼭 필요한 부분이라고 인지하게 된다면 스스로를 가치 있는 사람이라고 지각하게 되며, 동기부여를 느끼게 되면서 더 열심히 노력하게 될 것
* 명확하고 도전적인 목표 설정: 구성원들이 그들의 능력 안에서 일을 하는 것이 아닌, COMFORT ZONE을 벗어난 일을 할 수 있게끔 명확하고 도전적인 목표 설정이 필요함. 여기서 말하는 명확한 목표란, 구체적이고 쉽게 측정 가능하며, 구성원들의 책임감과 조직에 대한 헌신(commitment)을 향상시킬 수 있어야 함
* 개개인의 능력과 업무 매칭: 하나의 그룹 혹은 팀을 구성할 때 개개인의 능력이 업무에 적합한 사람들로 구성하는 것이 중요
* 피드백 루프(FEEDBACK LOOP)만들기: 자신의 행동이 드러나거나 발각될 가능성이 있을 때 그 사람은 들키지 않기 위해서 더 열심히 할 것. 그렇기 때문에 다양한 피드백 혹은 커뮤니케이션 세션을 마련해 상사와 동료들이 그들의 업무에 신경을 쓰고 있다는 사실을 지각하게 해야함
* 팀 워크 향상: 팀에 대한 충성심과 연결감을 가지고 있는 개인은 태만적인 태도를 보이기 어려운 위치에 처하게 됨
많은 조직에서는 업무의 시너지효과를 높이기 위해 여러 팀이 협업하여 과제를 진행하기도 합니다. 이때 크기가 커지면서 구성원의 수가 증가하더라도 1인당 생산성이 떨어지게 된다면 오히려 성과저하로 이어질 수 있는데요, 우리 조직 혹은 우리 팀에 사회적 태만 현상이 나타나고 있지는 않은지 한번 점검해보는 것은 어떨까요?
