고래와 새우 사이에 낀 중간관리자!

왜 중간 관리자/중간 리더들은 창의적이지 못할까?

많은 기업들의 중간 관리자들은 자부심과 함께 무력감을 느끼고 있다고 합니다. 자부심은 오랜 조직 생활 경험을 통해 축적된 역량과 그간에 이룬 성취이고, 무력감은 새로운 세대의 저항과 경영자의 끊임없는 변화 요구로 볼 수 있습니다. 중간 관리자들은 변화하는 시장 트렌드에 맞춰 조직 내에서도 변화를 받아들이고 대응해야 한다는 필요성을 느끼지만, 기존의 관행에서 벗어날 수 있을 만큼의 과단성, 그리고 유연성에는 다소 자신이 없는 모습을 보입니다. 미래를 관통할 만큼의 강력한 리더십을 가지고 변화를 선도하기에 역부족이라고 느끼기 때문이지요.

중간지위 순응효과(Middle-status Conformity Effect)

위계질서의 꼭대기에 자리를 잡게 된 사람은 다른 사람들로부터 뭔가 다르리라는 기대를 받게 되면서 일탈할 권리를 확보하게 됩니다. 마찬가지로 지위가 낮은 말단 신입사원의 경우 역시 독창성을 발휘한다고 해서 잃을 것은 없고 얻을 것만 있기에 자신의 의사표현에 비교적 더 자유롭습니다.

하지만 위계질서 중간에 있는 중간 관리자 혹은 중간 리더들은 자신의 목소리를 내는 것에 불안감을 느끼는데요, 이는 사회적 지위를 열망하면서도 지위를 잃을까봐 두려워하는 보수성을 가지고 있기 때문입니다. 조직 내에서 이제 겨우 어느 정도 존중을 받게 되었기 때문에 집단 내에서 자신의 위치를 소중하게 생각하고, 그것을 위태롭게 만드는 일은 하지 않으려고 하는 경향이 있습니다. 자신의 지위를 유지하거나 승진하기 위해 지도자에게 순응하고, 조직의 일원으로서 자신의 가치를 입증하기 위해 순응하는 길을 택하게 됩니다. 눈과 귀를 다 닫고 ‘생존’ 그 자체에만 몰두하는 것이 상책이라는 것을 배운 것입니다. 현실에 맞설 담대한 이상은 사라졌으며, 위험을 감수할 용기도 없어졌다고 볼 수 있는데요, 실패하지 않으려는 불안감이 중간 관리자들을 고분고분한 순종자로 만들고 적당한 처세술을 가진 기회주의자로 만든 것이라고 볼 수 있습니다.

이 때문에 중간 위치에 있는 사람들은 잃을 것이 많아 독창적인 방법으로 일을 추진하기를 훨씬 주저하게 됩니다.

지위와 독창성

콜롬비아 대학교 사회학자 데이먼 필립스와 MIT의 사회학자 에즈라 주커먼은 증권분석가들이 소속된 조직 내에서 자신들의 위치가 중간 정도이거나, 자신을 고용하고 있는 은행의 지위가 업계에서 중간 정도인 경우, 특정 주식에 대해 부정적인 평가를 내놓을 가능성이 훨씬 적다는 연구결과를 발표했습니다.

이 외에도 중간 지위에 도달하게 되면 실제로 독창성이 떨어진다거나, 현실에 안주해 위험을 감수할 용기가 없어진다는 연구 결과들이 있습니다.

심리학자 미셸 두기드와 잭 곤칼로가 실험 대상자들에게 독창적인 아이디어를 내게 했더니, 무작위로 중간 지위에 배정받은 사람들이 사장이나 말단 직원 역할에 배정받은 사람들보다 아이디어의 독창성이 34% 떨어지는 것으로 나타났습니다. 또 다른 실험에서는 시험 참가자들이 단지 자신이 고위직이나 말단직에 있던 시절을 떠올렸을 때보다 중간 지위에 있었던 시절을 떠올렸을 때, 제안한 아이디어의 양이 20~25%줄고, 독창성 역시 16% 감소한 것으로 나타났습니다.

기업 내에서 중간 관리자의 의미

중간 관리자는 효율적인 업무 처리와 혁신 활동에 방해가 되고, ‘관료제의 층만 높이는, 기껏해야 필요악에 불과한 존재’라는 말이 있을 정도로 조직 내 중간 관리자의 필요성에 대해 의문을 품기 시작했습니다. 이에 구글은 계층 없는 조직(FLAT ORGANIZATION)을 실험하면서 중간 관리자를 제거하는, 관리자 무용론을 증명하기 위한 실험(OXYGEN PROJECT)을 실시 했습니다.

OXYGEN PROJECT를 통해 구글 내 팀장급 이상에 관한 자료 100종유, 1만 건 이상을 수집해 분석했는데요, ‘좋은 리더야말로 조직의 산소’와 같다는 뜻으로 좋은 리더의 요건을 알아내기 위함이었습니다. 특히 이 실험에서 중간 관리자에 주목을 하게 된 이유에는 구글을 떠나는 직원들이 한결같이 중간 관리자에 대한 불만을 토로했기 때문인데요, 꼬박 1년이 걸린 데이터 축적 및 분석을 통해 ‘관리자는 필요하다’라는 결론에 도출하였습니다.

출처: 구글

구글은 실험을 통해 토출한 결론을 바탕으로 전반적인 중간 관리자급/매니저 교육을 실시했고, 자체 조사 결과 75% 정도의 의미있는 개선이 있었다고 평가했습니다.

중간 관리자는 변화의 주체

변화의 성공은 중간 관리자들이 보유하고 있는 자산 즉, 열정과 헌신, 경험에서 비롯된 현실감각과 노하우를 창조적으로 레버리징(LEVERAGING)하는 것에서 부터 비롯되어야 합니다.

고도 성장기에는 전통적인 리더십이 조직 내 분란을 없애고 힘을 결집해 큰 성과를 내는 것이 가능했습니다. 하지만 불확실성의 연속인 오늘날에는 이전의 방법이 효과적이지 않습니다. 새로운 방법을 찾아야 합니다. 중간 관리자들의 경험, 노하우를 믿고 이들에 대한 깊은 존중과 격려, 권한 위임(EMPOWERMENT)을 통한 인정 및 자율성 제공 등의 조치가 필요할 때입니다.

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JINA
Be in harmony, yet be different

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